Die Vorstellungen, die eine Person von sich selbst hat, haben deutliche Auswirkungen darauf, welche Aufgaben und wieviel Verantwortung sie übernimmt – und wie sie sie umsetzt. Diese Praxisbeobachtungen passen recht gut zur psychologische Forschung zum „Selbst“.
In seinem Buch „Selbstwertmanagement“ beschreibt Uwe Peter Kanning drei Ebenen des Selbstkonzepts und ich schreibe hier meine Meinung, wie die Ebenen bei guten Führungskräften aussehen.
Die erste („kognitive“) Ebene ist eine rein beschreibende: Wie groß ich bin, welchen Beruf ich in welcher Position ausübe, mit welchen Aufgaben das verbunden ist, wie viele Mitarbeiter ich habe, welches meine Stärken und welches meine Schwächen sind etc. Gute Führungskräfte kennen sich gut, suchen sich passende Aufgaben und lernen oder delegieren, was nicht zu ihnen passt. Sie übernehmen und unterfordern sich nicht.
Auf der zweiten („evaluativen“) Ebene bewerte ich mich. Was halte ich von meiner Größe, meinem Beruf, meiner Position, etc.? Wie diese Bewertung in den einzelnen Bereichen ausfällt, hängt vom Maßstab ab, den ich anlege. Und welchen Einfluss das auf mein Selbstwertgefühl insgesamt hat, kommt darauf an, wie wichtig mir dieser Bereich ist. Verglichen mit Frau XY mag ich mich sehr sportlich fühlen. Wenn Sportlichkeit mir nicht wichtig ist, nützt das meinem Selbstwertgefühl wenig. Prof. Schütz unterscheidet drei Formen hohen Selbstwertgefühls. Bei guten Führungskräften erlebe ich häufig die Form der stabilen Selbstakzeptanz. Mit einem solchen stabilen Selbstwertgefühl können sie auch mit Misserfolgen konstruktiv umgehen und aus ihnen lernen, brauchen weder sich selbst noch anderen etwas vorzumachen und müssen andere auch nicht niedermachen, um sich selbst aufzuwerten.
Schließlich gibt es noch die („konative“) Ebene des Verhaltens. Mein Selbstbild und wie ich es bewerte, wirkt sich darauf aus, was ich tue. Gute Führungskräfte haben meiner Beobachtung nach die Tendenz, sich ständig weiterzuentwickeln. Natürlich habe ich mit denen in meinem Beruf auch hauptsächlich zu tun. Aber es ist auch einsichtig, dass gute Führungskräfte deshalb gut sind, weil sie sich bemühen, ihr Potenzial auszuschöpfen. Der Wehrmutstropfen für KMU: Gute Führungskräfte entwickeln sich womöglich aus dem Unternehmen heraus, wenn keine entsprechende Position mehr geboten werden kann. Der richtige Umgang damit ist allerdings ein anderes Thema.
Fazit: Es lohnt sich, auf ein angemessenes Selbst-Bewusstsein hinzuarbeiten.
