Wer in diesen Tagen über den Bremer Weihnachtsmarkt läuft, wird umgeben vom Duft gebrannter Mandeln und frischer Poffertjes, heißen Holundersafts und Glühweins. So kommt selbst in der zu milden Endnovemberluft Adventsstimmung auf.
Was für eine Stimmung käme erst auf, wenn Ihr Unternehmen plötzlich gefüllt wäre mit frisch gebackenen eigeninitiativen Mitarbeitern! Es läge Dynamik in der Luft, Lösungsorientierung und Ideenreichtum. Der Wettbewerb würde sich neidisch die ermüdeten Augen reiben.
Immer wieder werde ich gefragt, wie oder wo man solche Mitarbeiter bekommt. Hier deshalb mein Vorschlag: Backen Sie sich welche! Das Rezept an sich ist nicht so schwierig. Oft mangelt es nur an Mut, die Zutaten bereit zu stellen, und an Geduld, den Backprozess abzuwarten.
Man nehme:
- die Leute, die man hat
und füge hinzu
- Freiräume
- Ergebnisoffenheit
- Wirksamkeitserleben
- innovative Kultur
- Unsinn- und Fehler-Akzeptanz
- ggf. mehr Leute
Auf die Frage, warum er seine Ideen nicht im Unternehmen einbringe, antwortete mir jemand vor kurzem schlicht: “Dann habe ich gleich noch eine Aufgabe an der Hacke. Ich schaffe es ja so schon nicht.” Wer bis oben oder gar über den Rand hinaus voll ist mit auferlegten Aufgaben, wird dabei selten noch Ideen entwickeln. Wenn sie ihm aus Versehen doch kommen, wird er eher die Flucht als die Initiative ergreifen. Das gleiche gilt für offenkundige Missstände, um die sich mal jemand kümmern müsste.
Freiräume kann es bei der ausgezeichneten Auftragslage nicht geben? In Ordnung, aber dann erwarten Sie bitte derzeit keine Initiative. Während man zu meinem Glück Kuchen ohne Ei backen kann, gibt es keine eigeninitiativen Mitarbeiter ohne Freiräume. Es gibt prosperierende Unternehmen, die Freiräume zum Programm gemacht haben. Google ist wohl das bekannteste Beispiel. Die Mitarbeiter haben einen Teil ihrer Arbeitszeit zur Verfügung, um eigene Projekte auszuklamüsern oder voranzutreiben.
Auch bei der nächsten Zutat ist die Frage, ob Sie Eigeninitiative wirklich wollen: Ergebnisoffenheit. Im ersten Wortteil steht nun einmal “eigen”. Viele missbrauchen diesen Begriff und meinen, die Mitarbeiter sollten sich die Sichtweise ihres Chefs zu eigen machen und initiativ umsetzen. Wenn Ihre Mitarbeiter tatsächlich eigeninitiativ handeln, ist das Ergebnis voraussichtlich anders als Sie es erwarten. Womöglich hat Ihr Hotelzimmer die falsche Tapetenfarbe, wenn Ihr Assistent einfach bucht, statt sich dreimal bei Ihnen rückzuversichern. Es gehört also etwas Mut dazu, Eigeninitiative zu wünschen.
Falls es Sie beruhigt: Es reicht das Feedback, dass die Hotellage genial war, er aber beim nächsten Mal berücksichtigen möge, dass Sie in lila Zimmern nicht gut schlafen. Ihre Mitarbeiter müssen erleben, dass sie Entscheidungen treffen können, die von Ihren Vorstellungen und Gewohnheiten abweichen. Was gar nicht geht, muss vorher geklärt werden. Sonst wird die Initiative im Keim erstickt.
Wirksamkeitserleben wird nicht nur beigefügt, weil es so dekorativ akademisch klingt. Das Streben nach Wirksamkeit ist uns Menschen allen gegeben. So wird es gleich zu Beginn in Motivation und Handeln
Und was passiert in vielen Firmen? Mitarbeiter sollen Vorschläge machen und Entwicklungsbedarf benennen und dann gibt es nicht einmal eine Reaktion. Alles verschwindet im Nirwarna der Desorganisation. Oder man ist mit der Richtung oder dem “Niveau” der Antworten nicht zufrieden. Das ist Unwirksamkeitserleben: Ich werde aktiv und nichts bewegt sich. Dabei wäre es durchaus akzeptabel, wenn ich eine vernünftige Erklärung bekäme, warum es nicht umgesetzt wird. Aber wenn ich offenbar nicht einmal ein Nachdenken bewirke, lerne ich sehr schnell, dass Aktivität nur frustriert.
Haben Menschen erst einmal gelernt, dass Initiative nicht wirklich gewünscht ist, reicht die Forderung nach mehr Initiative und die Schaffung von Freiräumen nicht aus. Es können auch das vorherige Unternehmen, die Schule oder die Familie sein, die diesen negativen Lernprozess gefördert haben.
Schaffen Sie ein Kultur, in der Mitdenken und initiatives Handeln gefördert wird: Fragen Sie, wie Ihre Mitarbeiter das Thema angehen würden, wie ähnliche Themen in der Vergangenheit angegangen wurden, wie es andere Unternehmen machen. Erzählen und diskutieren Sie, was Sie über andere Ansätze gelesen haben. Besuchen Sie mit ihren Leuten Unternehmen oder Organisationen, die ganz anders ticken als Ihr eigenes. Fragen sie dann, was Ihre Mitarbeiter dort begeistert hat und überlegen Sie mit Ihnen, wie es sich übertragen ließe. Machen Sie sich ihren Denk- und Vorgehensprozess bei Problemlösungen bewusst und lassen Sie Ihre Mitarbeiter daran teilhaben. So lernen sie die Systematik.
Als Au Pair in England durfte ich erleben, dass Lehrer bei falschen Antworten nicht “Setzen, 6″ sagten, sondern “Try again”. Machen Sie sich über unsinnige Ideen nicht lustig und dramatisieren Sie Fehler nicht. Stattdessen könnten Sie solche Ideen sogar weiterspinnen und vielleicht auf etwas wirklich Gutes kommen. Oder “Versuchen Sie es noch einmal” sagen. Auch mit Fehlern lässt sich konstruktiv umgehen, aber das habe ich an anderer Stelle schon erläutert – die Sache mit der Kuh und dem Eis, von dem man sie holen sollte.
Wenn Freiräume nicht drin sind und die Mitarbeiter zu sehr in den gewohnten Denkbahnen feststecken, brauchen sie gegebenenfalls mehr Leute, möglichst mit anderem Erfahrungshintergrund. Sie können das Backpulver im Teig sein, das die anderen zum Wachsen anregt. Zu teuer? Dann überlegen Sie einmal, was Stagnation und Initiativlosigkeit Sie kosten.
An vielen Stellen erfordert dieses Rezept also ein Umdenken und einen Kulturwandel. Das geht nie von heute auf morgen. Wer neu in ein altback’sches Unternehmen kommt, zur Eigeninitiative ermuntert, dann aber die Mitarbeiter nach zehn Minuten enttäuscht aus dem Ofen zieht und resigniert, ist nicht zum Bäcker geboren.
Ergänzende Zutaten und Rezeptvariationen dürfen hier gerne vorgeschlagen werden.
Das schlimmste für ein Arbeitsklima in der Gruppe ist immer ein Chef, der glaubt alles besser zu wissen und besser zu können. Das raubt dem motiviertesten Mitarbeiter Eigeninitiative.
Vielen Dank für die Ergänzung! Ja, ideal wäre es, wenn es einen sachlichen Austausch von Argumenten gäbe. Dann kommen Chef und Mitarbeiter sogar oft auf ein Vorgehen, das noch viel besser ist als die beiden zuerst diskutierten Alternativen.